3 conseils pour un recrutement inclusif

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L’embauche inclusive est exactement ce que cela ressemble. Un processus de construction de votre équipe et de croissance de votre entreprise en étant déterminé à propos de qui vous embauchez. L’embauche inclusive prend en compte de manière proactive la façon dont vous pouvez parler à la gamme la plus diversifiée de candidats et les évaluer équitablement.

Les entreprises ayant des problèmes de diversité prétendent souvent que leur C-suite sont exclusivement des hommes blancs (par exemple) parce que le bassin de candidats est si petit, ou que ces personnes étaient les seules à postuler. Mais ce n’est souvent que la moitié de l’histoire. L’embauche inclusive commence bien avant même que les entretiens n’aient lieu et se poursuit tout au long du processus.

Voici les étapes de l’embauche inclusive :

1. Soyez déterminé sur la façon dont vous écrivez la description de poste

L’embauche inclusive commence par la façon dont vous rédigez la description de poste. Une enquête de LinkedIn a révélé que les femmes étaient moins susceptibles de postuler à des postes plus élevés que les hommes. Il peut être tentant d’écrire une longue liste de qualifications et de compétences « indispensables » pour n’importe quel poste, ainsi que de donner aux postes une ancienneté gonflée. Mais réfléchissez plutôt à qui réussira réellement dans ce rôle et créez plutôt une description de poste pour cela. Demande toi:

Cette qualification est-elle nécessaire pour réussir dans ce rôle ? Cette qualification est-elle pertinente pour ce rôle? Par exemple. les postes de direction en marketing listeront un diplôme en marketing comme « essentiel », mais tout ce que vous avez appris dans un diplôme en marketing il y a plus de 10 ans n’est probablement plus pertinent et est antérieur au référencement, au marketing des médias sociaux et à TikTok….Le prochain employé doit-il venir à ce travail avec cette compétence, ou peut-elle être enseignée? Par exemple. Le prochain assistant administratif doit-il savoir comment travailler avec Marketo, ou peut-il apprendre le logiciel une fois qu’il a commencé ? Suis-je en train d’expliquer les modèles de travail, les heures et les attentes du rôle à l’avance ? Par exemple. si le poste a des horaires flexibles, les attentes sont-elles expliquées ? Les personnes ayant des responsabilités familiales doivent savoir à l’avance si un emploi est en mesure de contourner leurs engagements.

2. Pratiquez la sélection à l’aveugle des candidats

Dans la vie, nous avons tendance à graviter vers des personnes qui nous ressemblent. La même chose se produit au travail. Des préjugés inconscients peuvent amener les intervieweurs à préférer des candidats qu’ils ont en commun avec eux-mêmes. Si nous voulons créer un lieu de travail inclusif et plein de diversité, nous devons pratiquer un recrutement inclusif et une sélection à l’aveugle.

La sélection à l’aveugle consiste à supprimer tous les détails d’identification d’un CV avant que le responsable du recrutement ne les examine. Cela signifie supprimer :

Le nom des candidatsL’âge ou l’adresse des candidats, si elle est indiquéeLes années où un candidat a travaillé pour des entreprisesLe nom de l’université fréquentée par le candidat

En retirant les opportunités de parti pris, l’idée est que les candidats peuvent être évalués sur leurs compétences et leur expérience – et non sur les opportunités qu’ils ont reçues.

3. Proposer de manière proactive des ajustements aux candidats

Être inclusif lors de l’embauche devrait être un processus proactif, et non une série réactive d’ajustements. Lorsque vous organisez des entretiens avec vos candidats, assurez-vous de poser des questions sur les ajustements que vous pouvez apporter. Il peut également être judicieux de fournir des exemples d’ajustements que vous pouvez effectuer. Cela peut être:

Partager des détails sur la façon d’entrer dans votre immeuble de bureaux, y compris des informations sur les escaliers, les aménagements ou un lien vers une ventilation de l’accessibilité du bâtimentPartager le calendrier de l’entretien avec des détails sur ce à quoi s’attendre dans chaque section Proposer de partager les questions sous forme écrite ainsi que parlé pour aider à la compréhension.

Chaque personne est différente et il n’y a pas deux ensembles d’ajustements d’inclusion identiques. Il est préférable d’engager le candidat dans une discussion sur la meilleure façon de l’aider.

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