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4 étapes que des entreprises comme ESPN peuvent suivre pour créer des environnements de travail plus sûrs pour les employés noirs ⋆ .

La signalisation est visible lors de la 13e édition de ESPN The Party le 3 février 2017 à Houston, Texas. (Photo de Gustavo Caballero/. pour ESPN)

Alors que nous regardons un autre titre sur les commentaires inappropriés et la controverse sur ESPN, cela laisse à se demander : quelle est la prochaine étape ? Vu de l’extérieur, ESPN a encore beaucoup de travail à faire (ou à refaire) pour favoriser les pratiques et le langage inclusifs dans leur organisation.

L’avantage de faire des erreurs, c’est que c’est une opportunité de grandir et de s’améliorer, l’inconvénient, cependant, c’est que même lorsque l’intention n’était pas de causer du mal, du mal a été fait à la fois à ceux qui en reçoivent, au grand public et à la marque ESPN.

Les micro-insultes et les micro-invalidations qui ont été utilisées par les hôtes envers les collègues et les athlètes nécessitent une action immédiate, à commencer par la direction d’ESPN. Bien que les excuses publiques semblaient indiquer que la direction et les hôtes comprendre où ils ont mal tourné et leur impact involontaire, ce n’est pas suffisant. C’est maintenant un moment où le public se demande : « Que se passe-t-il d’autre lorsque les caméras ou les enregistreurs ne tournent pas ? »

LAKE BUENA VISTA, FLORIDE – 31 JUILLET: la journaliste d’ESPN Rachel Nichols se tient sur le terrain avant un match entre les Houston Rockets et les Dallas Mavericks à l’Arena du ESPN Wide World Of Sports Complex le 31 juillet 2020 à Lake Buena Vista, en Floride. REMARQUE À L’INTENTION DE L’UTILISATEUR : L’utilisateur reconnaît et accepte expressément qu’en téléchargeant et/ou en utilisant cette photographie, l’utilisateur accepte les termes et conditions du contrat de licence .. (Photo de Mike Ehrmann/.)

Voici mes recommandations sur ce que ESPN et d’autres organisations doivent faire pour favoriser des environnements de travail plus sûrs et plus inclusifs pour leurs employés noirs.

Évaluation

Vous ne pouvez pas réparer ce que vous ne pouvez pas voir. Les hôtes reflètent-ils la culture d’ESPN ou sont-ils vraiment des « erreurs individuelles » ? Le fait qu’il y ait plusieurs exemples sur une courte période de temps, je suppose qu’il y en a d’autres qui attendent d’être révélés. Les dirigeants d’ESPN, et franchement les dirigeants de toutes les entreprises, doivent savoir ce qui se passe dans leur organisation, en commençant par une enquête sur l’équité et l’inclusion et des réunions de découverte et des entretiens facilités pour leur fournir une compréhension complète de ce qui se passe, de ce que chacun ressent. et son impact sur l’engagement.

Formation en leadership

Il est temps que la direction (ESPN) se responsabilise et montre l’exemple en commençant par la formation (ou le recyclage), puis en modélisant pour le reste de l’organisation à quoi ressemble et ressemble l’inclusion. Nous avons entendu dire qu’ESPN avait commencé à s’entraîner l’année dernière, mais de quel type de formation s’agissait-il ? Cette situation nécessite des ateliers, pas quelqu’un qui parle aux dirigeants et apprend par osmose. Il doit également commencer par un atelier sur les micro-agressions parmi la liste des sujets, pour créer un langage commun et une compréhension de ce qui est acceptable et de ce qui ne l’est pas, et pourquoi. La formation doit également inclure le fait de donner et de recevoir des commentaires, à tous les niveaux de l’organisation. Vous avez besoin d’un moyen de suivre vos progrès (en dehors de la controverse publique).

Changement de culture

La prochaine étape consiste à s’engager dans un changement de culture pour l’ensemble de l’organisation (ESPN). Commencez par revoir la stratégie d’inclusion pour vous assurer qu’elle répond à la situation actuelle et mettez-la à jour si nécessaire. Les jalons et les délais sont-ils raisonnables compte tenu de l’environnement actuel ?

La responsabilité est un must

Bien que nécessaires, les excuses publiques ne sont pas une solution. Une fois que tout le monde comprend ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas, l’organisation doit tenir tous les employés responsables des conséquences.

L’inclusion n’est pas une solution miracle. C’est un voyage dans le temps qui comprend des erreurs, mais le but est toujours d’apprendre de l’erreur la première fois et de ne pas la répéter. ESPN et de nombreuses autres organisations ont beaucoup de travail à faire, mais cela en vaut la peine non seulement pour leur marque, mais aussi pour leurs employés et leurs téléspectateurs. Tout le monde mérite de se sentir à sa place, d’être traité équitablement et d’être valorisé.

Zoé Mitchell est l’auteur de « Inclusive Leadership Now ». Elle est une leader inclusive primée avec plus de 20 ans d’expérience en entreprise dans la création, la direction et le maintien d’équipes diversifiées et performantes. En tant qu’ancienne dirigeante principale des finances, elle est expérimentée dans la conduite de livrables commerciaux et d’indicateurs de performance tout en créant une culture de travail inclusive.

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