Comment les entreprises peuvent-elles induire un changement culturel à l’échelle de l’organisation qui permet aux femmes leaders de s’épanouir

L’Inde a encore du chemin à parcourir pour parvenir à une représentation équilibrée des sexes sur le lieu de travail. (Image représentative)

Par Amogh Deshmukh

Les entreprises indiennes ont lutté avec la question de la diversité des genres depuis des lustres et le sujet n’est toujours pas résolu, même aujourd’hui, après de nombreuses conférences et séminaires sur la « diversité sur le lieu de travail ». Alors que la situation dans les grandes entreprises a montré des signes d’amélioration après l’Indian Companies Act, 2013, qui a rendu obligatoire la présence d’au moins une femme dans les conseils d’administration des entreprises publiques et privées, qui a dépassé un certain chiffre d’affaires, très peu d’entreprises sont vraiment parties le mile supplémentaire pour améliorer le ratio hommes-femmes dans leurs bureaux.

Les conseils d’administration des entreprises indiennes ne comptent que 11% de femmes, le ratio aux niveaux intermédiaire et junior étant légèrement meilleur, à 20% et 38% respectivement.

De nombreuses entreprises dans des secteurs tels que FMCG, pharmaceutiques, entre autres, accordent une plus grande importance aux hommes pour les postes de niveau junior, comme les ventes, qui nécessitent beaucoup de déplacements, car il est supposé que les engagements domestiques empêcheront les femmes de bien performer dans ces rôles.

Les raisons de la faible représentation sont multiples. L’une des raisons de cette disparité en Inde est l’insistance de la société sur les rôles de genre traditionnels qui peuvent décourager une femme de poursuivre sa carrière au-delà d’un certain point. Les différences dans l’équilibre travail-vie personnelle vécues par les deux sexes ont également un impact. En règle générale, plus de femmes que d’hommes en Inde sont censées s’occuper des tâches domestiques après le travail, ce qui leur fait manquer les délais et les objectifs.

La pandémie de COVID et la nécessité de travailler à domicile ont aggravé la situation, car les femmes se sentent encore plus alourdies par les responsabilités domestiques.

Cela se reflète dans le fait qu’un rapport récemment publié par Global Leadership, il a été constaté que 45% des employées pensaient qu’elles auraient probablement besoin de changer d’emploi pour faire avancer leur carrière, contre seulement 32% des hommes cadres.

Souvent, les dirigeants d’une entreprise seront réticents à investir dans le développement du leadership féminin, car ils croient à tort que ce n’est pas quelque chose qui contribue au chiffre d’affaires et ne mérite donc pas d’attention. En fait, les organisations dont la diversité des genres est supérieure à la moyenne sont huit fois plus susceptibles de figurer dans le top 10 % des entreprises en termes de performances financières et les entreprises dirigées par des femmes PDG ont un cours de bourse 20 % plus élevé en moyenne.

Les aspects comportementaux entre les hommes et les femmes peuvent également avoir un impact sur le nombre de femmes embauchées pour certains rôles. Statistiquement parlant, les hommes postuleront à un emploi s’ils satisfont à 50 à 60 % des exigences, tandis que les femmes ne postuleront pour le même emploi que s’ils satisfont à au moins 90 % des exigences de l’emploi.

Pour réduire l’écart entre les sexes au niveau du leadership, il est important de commencer tout en bas de la pyramide et d’introduire des changements structurels dans l’ensemble de l’organisation pour favoriser une culture qui donne aux femmes la chance et la possibilité d’accéder à un poste de direction.

Les entreprises doivent examiner cette question d’un point de vue culturel plutôt que d’une simple question de conformité.

Les RH peuvent jouer un rôle important dans cette entreprise. Dès l’embauche, tous les employés peuvent être formés pour dépasser leurs préjugés conscients et inconscients. Inclure plus de femmes dans l’équipe d’embauche peut rendre le processus plus inclusif. Mettre des hommes et des femmes ensemble dans la même équipe peut rendre les hommes plus conscients de leurs préjugés et plus empathiques face aux luttes de leurs employées.

Des rôles professionnels clairement définis et un système de rémunération graduée peuvent aider à apporter de la transparence dans le processus d’embauche.

Offrir de la flexibilité à certains moments de la vie d’une femme peut rendre les employées plus à l’aise. Les entreprises peuvent faciliter le retour des employées à leur poste précédent après une interruption de carrière pour des raisons domestiques/familiales.

Cultiver les compétences en leadership dès le niveau junior par le biais du mentorat, de la formation et du développement des compétences contribuerait grandement à prévenir l’attrition et peut aider à donner aux femmes un sentiment d’appartenance à l’organisation et à se sentir plus confiantes et sûres de leurs perspectives de carrière au entreprise.

La santé mentale est un aspect tout aussi important pour assurer l’émergence de femmes leaders de qualité au sein du bassin d’employés. Il est important pour leur bien-être psychologique de créer un environnement sûr où les femmes n’hésitent pas à exprimer leurs préoccupations, leurs préjugés ou la discrimination à laquelle elles pourraient être confrontées.

Alors que le travail à domicile devient la norme en raison de la pandémie, les entreprises doivent s’efforcer de définir clairement les horaires de travail afin de ne pas surcharger les collègues féminines.

L’Inde a encore du chemin à parcourir pour parvenir à une représentation équilibrée des sexes sur le lieu de travail. La pandémie de Covid est un moment décisif et déterminera à quoi ressemblera l’avenir du leadership féminin. Selon le cours que les entreprises décident de suivre, la pandémie de Covid peut être une aubaine ou un obstacle pour laisser briller les femmes leaders potentielles en encourageant la flexibilité du travail et l’empathie et en élaborant des politiques qui soutiennent leur croissance, ou elle peut retarder leur carrière si les entreprises décider de maintenir le statu quo.

Permettre aux femmes de diriger des talents de briller nécessite une approche systémique, induisant un changement au niveau culturel. Cela ne peut se produire que lorsque les entreprises mettent les freins et contrepoids nécessaires à chaque étape du processus.

(L’auteur est le directeur général de DDI India. Les opinions exprimées sont personnelles et ne reflètent pas la position ou la politique officielle de Financial Express Online.)

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